|
|
DIENSTVERLENING
Geen lijstje
Geen lijstje met zaken waar ik goed in ben of wat ik allemaal kan, want daar koopt u niets voor.
Maatwerk
Ik ga altijd uit van uw vraag, en lever dus geen standaard oplossingen.
U en uw medewerkers zijn uniek en zo ga ik er ook mee om, dus maatoplossingen toegesneden op uw mogelijkheden, wensen en situatie.
Al mijn huidige opdrachtgevers hebben slechts 1 ding gemeen, namelijk ze hebben medewerkers in dienst en verder zijn ze, zoals u kunt zien in het portfolio, volstrekt uniek t.o.v. elkaar.
Wat doe ik niet?
Voor uw salarisadministratie heb ik zonodig via mijn netwerk prima oplossingen voor u.
Prijskaartje
U krijgt altijd een prijsopgave d.m.v. een offerte vooraf op uur basis of een "fixed" prijs.
Aan u de keus.
Geen lijstje met zaken waar ik goed in ben of wat ik allemaal kan, want daar koopt u niets voor.
Maatwerk
Ik ga altijd uit van uw vraag, en lever dus geen standaard oplossingen.
U en uw medewerkers zijn uniek en zo ga ik er ook mee om, dus maatoplossingen toegesneden op uw mogelijkheden, wensen en situatie.
Al mijn huidige opdrachtgevers hebben slechts 1 ding gemeen, namelijk ze hebben medewerkers in dienst en verder zijn ze, zoals u kunt zien in het portfolio, volstrekt uniek t.o.v. elkaar.
Wat doe ik niet?
Voor uw salarisadministratie heb ik zonodig via mijn netwerk prima oplossingen voor u.
Prijskaartje
U krijgt altijd een prijsopgave d.m.v. een offerte vooraf op uur basis of een "fixed" prijs.
Aan u de keus.
2 praktijvoorbeelden
Een potentieel cliënt belt met de mededeling:"ik ga iemand in dienst nemen en wil het vanaf het begin af aan goed aanpakken.
Wat moet ik allemaal doen?"
Ik heb een intakegesprek en de cliënt besluit om op basis van mijn voorstel met mij in zee te gaan en de opdracht aan mij te gunnen.
Samen met de cliënt check ik noodzaak van het "ïn dienst nemen" van een medewerker. Wij bekijken alternatieven zoals bijvoorbeeld Payrolling en andere vormen van personele dientverlening.
De keus valt toch op het "in dienst nemen".
Vervolgens stel ik in overleg met de cliënt een functieprofiel op met als onderdelen de kerntaken behorende bij de functie.
Tevens stellen we een competentieprofiel op inhoudende de eisen qua kennis, vaardigheden en gedrag.
De cliënt had al iemand op het oog, dus de sollicitatieprocedure wordt relatief eenvoudig.
Daar het in dit voorbeeld gaat om een niet CAO gebonden bedrijf is het verstandig als werkgever zelf, in overeenstemming met de wet, arbeidvoorwaarden op te stellen.
De klant gaat accoord en op maat wordt een arbeidvoorwaardenhandboek gemaakt.
Tenslotte nog een goed arbeidcontract en deze klant en medewerker maken vanuit een goede basis ook een goede start.
Voorbeeld 2
Een cliënt belt met de vraag of ik iets zou kunnen betekenen om het functioneren van een medewerker te verbeteren.
Na een intakegesprek met de de cliënt doe ik een voorstel en besluit de cliëntom mij de opdracht te gunnen.
Daar de cliënt heeft aangeven om vooral aandacht te besteden aan de zelfstandigheid van de medewerker besluit ik om het instrument Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP) te gebruiken in dit geval.
Want POP vraagt veel zelfwerkzaamheid en is dus een goede opstap voor ontwikkelen zelfstandg handelen.
In een aantal sessies met de medewerker krijgt het ontwikkelplan vorm en kan besproken worden met de cliënt.
In dit geval gaat de cliënt accoord met de plannen van de medewerker en wil deze facilteren.
Samen kunnen ze nu verder en ik, ik houd de vinger aan de pols
en informeer met enige regelmaat omtrent de voortgang.
Een potentieel cliënt belt met de mededeling:"ik ga iemand in dienst nemen en wil het vanaf het begin af aan goed aanpakken.
Wat moet ik allemaal doen?"
Ik heb een intakegesprek en de cliënt besluit om op basis van mijn voorstel met mij in zee te gaan en de opdracht aan mij te gunnen.
Samen met de cliënt check ik noodzaak van het "ïn dienst nemen" van een medewerker. Wij bekijken alternatieven zoals bijvoorbeeld Payrolling en andere vormen van personele dientverlening.
De keus valt toch op het "in dienst nemen".
Vervolgens stel ik in overleg met de cliënt een functieprofiel op met als onderdelen de kerntaken behorende bij de functie.
Tevens stellen we een competentieprofiel op inhoudende de eisen qua kennis, vaardigheden en gedrag.
De cliënt had al iemand op het oog, dus de sollicitatieprocedure wordt relatief eenvoudig.
Daar het in dit voorbeeld gaat om een niet CAO gebonden bedrijf is het verstandig als werkgever zelf, in overeenstemming met de wet, arbeidvoorwaarden op te stellen.
De klant gaat accoord en op maat wordt een arbeidvoorwaardenhandboek gemaakt.
Tenslotte nog een goed arbeidcontract en deze klant en medewerker maken vanuit een goede basis ook een goede start.
Voorbeeld 2
Een cliënt belt met de vraag of ik iets zou kunnen betekenen om het functioneren van een medewerker te verbeteren.
Na een intakegesprek met de de cliënt doe ik een voorstel en besluit de cliëntom mij de opdracht te gunnen.
Daar de cliënt heeft aangeven om vooral aandacht te besteden aan de zelfstandigheid van de medewerker besluit ik om het instrument Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP) te gebruiken in dit geval.
Want POP vraagt veel zelfwerkzaamheid en is dus een goede opstap voor ontwikkelen zelfstandg handelen.
In een aantal sessies met de medewerker krijgt het ontwikkelplan vorm en kan besproken worden met de cliënt.
In dit geval gaat de cliënt accoord met de plannen van de medewerker en wil deze facilteren.
Samen kunnen ze nu verder en ik, ik houd de vinger aan de pols
en informeer met enige regelmaat omtrent de voortgang.